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誰の手柄か分からない…未成熟な評価制度が昇給を絶望的にしている/日本人の給料(7)

「なぜ?」「どうして?」は経済学で説明できる! 日本テレビ系列の情報バラエティ「スッキリ」でおなじみのコメンテーター・坂口孝則氏の著書『日本人の給料はなぜこんなに安いのか』より、「コスト」と「リターン」をご紹介します(第7回)。

なぜ日本人の給料は安いのか(4)
人事評価の不徹底

誰かがすごく優秀だったとします。その人が働くことで、1億円の売り上げがアップするのであれば、その人の給料を上げても良いでしょう。それによって利益が5000万円アップするのであればいくばくかをその人に回しても良いはずです。

ただ、難しいのが、「ほんとうにそれはその人の成果か?」ということです。もしかしたら、アドバイスをした先輩のおかげかもしれない、上司のおかげかもしれない、時流のせいかもしれない、取引先の担当者のおかげかもしれない、自社のアシスタントががんばってくれたおかげかもしれない、あるいはたまたまかもしれない。

だから給料を上げるかどうかの判断に重要なのは、人事評価とその前提となる、徹底した面談になってきます。考えてみればこれは当然で、評価を定量的にすることと、その人の厳密な目標設定がなければ、成果を正しく測ることはできません。

でも(こう言うと反論があるに違いありませんが)、少なくない会社が「うちの会社はしっかりとした人事考課を行っている」と言います。でもそのほとんどが、誰にでも同じような目標を設定しているだけで、それが一人ひとりと合意されたものではありません。説明はあるものの、必達もさほど求められませんし、何をやったらいいのかわからないので、上司も部下も結局はなあなあになりがちです。

しかも上司は期末にバタバタと、なんとなくの雰囲気で人事評価の点数をつけていて、なんとなくの雰囲気で従業員も納得しています。


よくありがちなのが、期末に管理職が1日だけ会議室にこもって、「ああでもない」「こうでもない」と従業員一人ひとりについて考えて、評価を決めることです。そこには、一人ひとりの業績やスキルというよりも、組織内の順番派閥の力関係が作用するのがほとんどです。

日本の企業は採用と人事評価について相当な時間をかけるような文化に転換しなければ、ある従業員とある従業員に、明確な賃金差をつけるのは難しいでしょう。

対して海外の企業は、「ジョブディスクリプション」といって、個々の社員が明確な仕事の範囲を定義された仕事にあたっているのが常識です。「あなたは何をやりなさい。評価基準はこれです」と。そのための評価管理のために、かなりの時間を費やしています。

日本の企業は、KPIKGIの設定が欠如しています。KPIとはkey performance indicator(行動評価指標)、KGIとはkey goal indicator(業績評価指標)です。つまり「何をすべきか」と「何を達成すればいいか」ということですが、日本は社員一人ひとりにこうした行動目標や、業績目標をしっかりと決めていない企業がほとんどです。

この体制である以上、日本の企業で、個々人の成果が正しく評価され、できる人の給料を上げることは、はっきり言えば絶望的でしょう。というか無理。だから日本人の給料はみな横並びに安いのです。


著=坂口 孝則

カテゴリ:マネーテク

【著者紹介】坂口 孝則(さかぐち・たかのり)
未来調達研究所株式会社取締役。大学卒業後、メーカーの調達部門に配属される。調達・購買、原価企画を担当し、バイヤーとして200社以上のコスト削減、原価企画を担当した仕入れの専門家。テレビ、ラジオ等でも活躍中。

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