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もっと給与を上げたい! そのためには経営層と社員が同じ目標を共有する/給与2.0②

会社に給与を決められるのではなく、自分で決める時代が来る! 目標を決め、クリアし、フェアな評価のもとで社歴や肩書きに関係なくどんどん給与を上げる。『給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方』(髙橋恭介著)より、すべての会社員が必読の新しい働き方をご紹介します(第2回)。

目標をクリアすれば確実に給与が上がる

どうすれば給与を上げることができるのか。

それは、会社との間で「これだけの貢献をするから、これくらいの給与アップを認めてほしい」という約束を取り交わすことです。

給与2.0の時代には、社員一人ひとりがプロフェッショナルであることが求められます。そして、会社と社員はより対等な関係へと近づいていきます。会社に対して大きく貢献すれば、より多くの対価がもらえますし、貢献が小さければ、少ししかもらえません。損害を与えれば、減ることだってあり得るでしょう。


こういうお話をすると「一部の特別な働き方をしている人だけの話だから、自分には関係ない」と誤解する向きがあるかもしれません。しかし、それは違います。

自分に求められているものが何なのか、それに対して、自分の今の能力の範囲で、具体的にどのように貢献できるのか。それをきちんと考えられる人であれば、一般の会社員であっても、給与を上げていくことができます。

具体的に会社と社員が話すうえで必要なのが、「目標設定」です。

いくらの給与が欲しい、それならばどれくらいの目標を設定してクリアすればいいのかを自分自身で設定し、会社と合意する。そして目標をクリアしていくことで、従来よりも給与を上げていくことを狙います。


デフレ時代の成果主義が、業績と連動した「給与を上げないための制度」だったのに対し、デフレから脱却していくこの局面において、「給与2.0」とは、業績が上がらなければ給与は上がらないが、業績が上がったら給与はきちんと上がる、という伸縮性を持った制度であることが重要です。

それでこそ、目標を立てることのモチベーションや納得感が生まれます。目標を達成できれば給与も上がる状態で働くからこそ、士気が高まり、仕事への主体性が生まれるのです。


もちろん、自分勝手に目標を決めていても給与は上がりません。会社が望む方向性で自分がどう貢献できるかを考え、会社と約束をするプロセスが重要です。つまり、目標設定とは、会社の望むことと、社員のやりたいことの接点を見つける作業でもあります。

「私はこれだけの給与がほしい。これだけの目標をクリアすれば、この額をもらえますか?」、そう会社と交渉をするのです。目標設定と金額に合意が得られたら、あとは目標をクリアするための行動に落とし込んでいくのです。


つまり、「給与2.0」とは、経営層と社員が同じ目標を共有することでもあります。社員個人が会社と約束を交わすことで、社員自身の気持ちも高まり、目標とした行動パターンをとることが増え、結果、好循環が生まれる可能性が高まると私は考えています。

髙橋 恭介

カテゴリ:マネーテク
【著者紹介】髙橋 恭介(たかはし・きょうすけ)
一般社団法人人事評価推進協議会代表理事。2008年に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役社長に就任する。1200社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。中小企業・ベンチャー企業を中心に、適切な人事評価を通じて会社の業績アップと社員の給与アップを目指す。

【書籍紹介】『給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方』(アスコム)

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