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バックオフィス業務でも給与は上がる! 正しい「目標設定」の仕方とは?/給与2.0④

会社に給与を決められるのではなく、自分で決める時代が来る! 目標を決め、クリアし、フェアな評価のもとで社歴や肩書きに関係なくどんどん給与を上げる。『給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方』(髙橋恭介著)より、すべての会社員が必読の新しい働き方をご紹介します(第4回)。

バックオフィスの社員でも自力で給与はアップできる

問題は、「何を目標として設定するのか」ということ。もし、あなたが給与として1000万円ほしいと考えるならば、どのハードルをクリアすれば貰えるのか。現在直面している業務の中で、考えてみてください。

目標になるものは、営業ノルマのような「数字」で測れるものだけではありません。

単なる業績だけではなく、業績に結び付く行動とはどのようなものかをモデル化し、その行動自体を評価する、コンピテンシーという考え方があります。成果や業績につながる行動であると説明し、会社に納得してもらえれば、「行動」もまた評価の基準になるはずです。

日常の業務の中で、成果や業績につながる行動・つながらない行動を可視化しておくことも、目標設定をするうえで役立つでしょう。


成果につながる行動といっても、そんなに大げさなものではなくてもいいのです。

例えば、まだ社歴が浅い人であれば「あいさつを、きちんとする」という目標でも構いません。


ある先進企業の広報室での話ですが、一人の社員が「電話に出る時も笑顔で対応する」という目標を立てました。

電話では、相手の顔が見えないため、笑顔である必然性はないのかもしれません。しかし、広報スタッフとして常に自分の表情に気を配っておくことは業務上必要であると考え、それを目標にして、達成したその社員は管理職に抜擢されました。


こうした行動は、数字に表れないため、評価しづらいのは事実です。しかし行動の改善を積み重ねていくことが、会社の業績アップにつながるという判断であれば、それは給与アップの交渉材料になり得るのです。

そうすると、「給与2.0」へ移行することの本質は「小さな改善」であると言い換えられるかもしれません。

そして、会社側としては、付加価値を創造していく仕組みを導入することが重要です。

一人ひとりのルーティンワークの中に、小さく改善できることが必ずあるはずです。それを「評価対象」として自ら設定し給与を上げていこうとする動きは、自分の幸せにも、会社全体の幸せにもつながる。「給与2.0」へつながる「小さな改善」こそが、真の働き方改革であると私は考えています。


ここで大事なことは、何を目標とするのかをあらかじめ決めておき、きちんと計画してから実践することです。そして、目標設定と行動、それに伴う給与についてきちんと会社と合意することです。数値的な成果だけではなく、コンピテンシーの考え方を採用して目標設定を行うことです。

「バックオフィスは、営業と違って数値の成果がわかりにくい」と諦めてしまうのではなく、今の業務の中でできる行動の改善を探り、それを可視化すること。それが目標となりえます。

数値成果だけではなく、行動目標を掛け合わせることで、さまざまな職において自らの給与を上げることが可能になるのです。

髙橋 恭介

カテゴリ:マネーテク
【著者紹介】髙橋 恭介(たかはし・きょうすけ)
一般社団法人人事評価推進協議会代表理事。2008年に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役社長に就任する。1200社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。中小企業・ベンチャー企業を中心に、適切な人事評価を通じて会社の業績アップと社員の給与アップを目指す。

【書籍紹介】『給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方』(アスコム)

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