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退職金や家族手当……会社の手当に頼る人生設計は危険!/給与2.0⑤

会社に給与を決められるのではなく、自分で決める時代が来る! 目標を決め、クリアし、フェアな評価のもとで社歴や肩書きに関係なくどんどん給与を上げる。『給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方』(髙橋恭介著)より、すべての会社員が必読の新しい働き方をご紹介します(最終回)。

「手当て」は実は社員に不利な制度

「給与2.0」は終身雇用を前提としません。転職が珍しくない時代において、定年までいることをふまえた現行の手当や退職金の仕組みは、社員にとっては公平ではないのです。


終身雇用の時代は、「社員の人生と家族の面倒をみる」という責任を企業側が負ってきました。その過程で、家族手当や通勤手当などライフイベントに応じてさまざまな手当が増えていきました。

さらに、退職金分を会社がプールしておき定年退職を迎えた際に支払ってきました。これが、一億総中流といわれた時代です。家族の持ち方や人生の送り方に、平均的なモデルがあったからこそ、会社が一律で面倒をみていられたのです。


ところが、現代のように多様化が進むと、家を買うかどうか、結婚するかどうか、子どもを持つかどうかは、あくまでも個人の自由です。みなが必ずしも同じ人生を送るわけではないので、手当がもらえる・もらえないの差が生じます。

また、退職金は、「定年まで退職しない」ことを念頭に置いて設定しているので、途中で退職する人にとっては、未来のために積み立てるのではなく、むしろその時その時に給与としてもらいたいだろうという見方もできます。

手当などは会社都合でいつでも打ち切ることができます。

会社の手当に頼った人生設計は、実は危険をはらんでいるのです。

終身雇用を前提としない「給与2.0」では、手当で報酬をかさましするのではなく、給与(基準内賃金)を上げていくべきだと考えます。それを含めて、いくら給与をもらいたいかを考え、その時、その時に適正に受け取っていく。

そのほうが公平な働き方であり、フェア・バリューの評価(能力に見合った公平な評価)となるのではないかと私は考えています。

給与アップは会社にとってもメリットになる

フェア・バリューを実現する人事評価は、社員にとっても会社にとっても大きなメリットがあります。社員側にとっては、会社に対する信頼度が高まり、自分の価値を認めてもらえることで、心の充足も得られるでしょう。

「給与2.0」は、社員にとって、ただ給与を上げるための仕組みではありません。

働くうえで、自分の価値を正しく見極めることが、会社員としての成長にもやりがいにもつながっていくのです。


会社側にとっても有益です。大きなメリットとして、社員の会社への信頼度が上がり、能力に見合った給与を支払うことで、優秀な社員の定着率を上げることができるということがあります。つまり、エンゲージメントが高まるのです。

さらに、目標設定と評価が必須になることで、一般的な能力の社員にも成長を促すことができ、結果的に「人が辞めない」会社をつくることができます。

「会社や部門として業績が上がらないから、給与アップにもつながらない」。

かつての成果主義ではそう嘆く人が増え、結果として仕事への士気が下がってしまいました。さらには、業績が表れにくい部門のミスが増えたことも問題となりました。

しかし、現状で業績の上がっていない会社の中でも、小さな改善ポイントを見つけられる人がたくさんいるはずです。新たな指標を入れることで、プロセス改善の余地を見つけることができるはず。その積み重ねは、業績アップにもつながります。


ですから、フェア・バリューを実現する人事評価は、「小さな改善の余地を見つけて業績を上げる」社員側と、「一人ひとりが上げた実績分をきちんと給与で支払う」会社側のエンゲージメントを高めることになるのです。

会社と社員が約束で結ばれることで、結果として、会社にとっても社員にとってもプラスになり、好循環が生まれていく。そうした制度を本質的に運用するためにも、今、給与の考え方とあなた自身の働き方を見直すことが重要なのです。

髙橋 恭介

カテゴリ:マネーテク
【著者紹介】髙橋 恭介(たかはし・きょうすけ)
一般社団法人人事評価推進協議会代表理事。2008年に株式会社あしたのチームを設立、代表取締役社長に就任する。1200社を超える中小・ベンチャー企業に対して人事評価制度の構築・クラウド型運用支援サービスを提供している。中小企業・ベンチャー企業を中心に、適切な人事評価を通じて会社の業績アップと社員の給与アップを目指す。

【書籍紹介】『給与2.0 10年後も給与が上がり続ける新しい働き方』(アスコム)

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