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「強い注意」はパワハラに非ず!? 国がはじめて定義を発表

どこまでが“パワハラ”になるの!? 知っておきたい“パワハラ”の定義

様々なところで騒がれているハラスメント問題。職場で“パワハラ”ではないのかと、上司の態度にモヤモヤする人は多いはず。そんな時に参考になりそうな判断指針を、厚生労働省がまとめたようです。

国が定めた“パワハラ”の定義

上司の態度を理不尽に感じても、基準がハッキリしていないと「パワハラだ!」と声を上げるのはためらわれますよね。そこで今年11月、厚生労働省がパワハラ防止のために企業に求める指針を提案。「パワハラの具体例」や「企業が実施するべき予防措置」の内容をまとめ、労働政策審議会の了承を得ました。

指針案では、“職場におけるパワハラ”を「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「労働者の就業環境が害されるもの」の3つを満たすものと定義。「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」というパワハラの6類型に、「パワハラに該当する事例」「パワハラに該当しない事例」を紹介しています。

厚生労働省:職場のパワーハラスメントについて

たとえば“パワハラに該当しない”具体的な事例として挙げられたのは、「身体的な攻撃」では「業務上関係のない同僚間の喧嘩」、「精神的な攻撃」では「重大な問題行動に対して一定程度強く注意する」など。曖昧だったパワハラの定義と範囲が決められることで、今までよりも声を上げやすくなりますね。

企業に求められるパワハラ対策

指針案では企業に対して、「職場内パワハラ禁止」を就業規則に盛り込むように求めています。さらに社内報・パンフレット・研修・講習などでパワハラについて周知し、相談窓口を設けるなどの措置が必要になる様子。

パワハラ防止対策の具体的な方法がわからないという企業には、「パワハラ対策支援サービス」を行う会社も登場しました。たとえばここむ株式会社はパワハラの実態調査や担当者への教育研修プログラムを実施し、ハラスメント相談窓口も設置。具体的な対策を実施すれば、“パワハラ禁止”の流れが会社全体に広がっていきそうです。

ベースメントアップス株式会社が今年11月に実施した「パワハラを受けたことはありますか?」というアンケートでは、「パワハラを受けたことがある」と答えた人は約7割。そのうち14%は、「パワハラにより鬱になったことがある」と回答していました。

パワハラから身を守るために、また“パワハラをする側”に回ってしまわないように勉強しておいた方が良いかもしれません。

カテゴリ:スキルUP

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